Soft skills, Саморазвитие

Зовут меня Z

Время прочтения: 4 мин.

Недавно мне попалась статья Реми Блюменфельд (Forbes) о представителях поколения Z – их ценностях и поведении в современных корпорациях. На мой взгляд, разделяете вы теорию Штрауса и Хау или нет, любое обсуждение этой темы должно основываться на понимании и принятии двух важных точек зрения.

Приверженцы первой точки зрения справедливо отмечают, что для людей одного поколения существует огромное количество общих событий, которые заложили основу их мироощущения и характер жизнедеятельности. И можно с уверенностью проводить деление поколений на этой основе.

Вторая точка зрения, не отвергая первой, утверждает, что при всей общности многих фундаментальных событий, специфика жизнедеятельности людей одной и той же исторической эпохи может отличаться и необходимо учитывать географические, социальные, материальные, личные и другие характеристики.

У обеих точек зрения есть представители крайних полюсов, но давайте решим, что мы согласны с рациональными зернами в обеих концепциях и, прежде всего, с пониманием российской специфики этой теории.

Итак, в ваших компаниях все больше и больше представителей поколения Z или молодежи, говоря простым русским языком, и вы (будь вы X-ом или Y-ом) решили прокачать свои знания и навыки в нюансах общения с ними. Согласно Реми, их отличительные особенности:

  • «С рождения на связи» — не представляют себя без связи в режиме 24/7;
  • «Без связи со старшими» — тут ничего нового – каждому поколению присуща проблема отцов и детей;
  • «Бурный цифровой мир» — традиционные отношения, такие как дружба и романтические отношения, перемещены в онлайн и часто не имеют офлайн-основы;
  • «Ультраконцентрированность» — они находят нужную информацию быстрее и точнее;
  • «Трезвость» — Z более взвешенно относятся к разным вредным привычкам;
  • «Социальные активисты» — они придают большое значение проблемам социума, высоко ценят разнообразие культур, справедливость и открытость;
  • «Хуже приспособлены к неопределенности» — преимущества новых технологий снижают способность справляться с неопределенностью;
  • «Страх и гиперчувствительность» — время глобальных кризисов, терроризма и школьных перестрелок породило осторожное и закаленное поколение, которое ценит личную стойкость, финансовый консерватизм и упорную работу. Но одновременно их характеризуют как гиперчувствительных и конфликтных часто из-за мелочей.

А что если напрямую спросить представителей поколения Z о том, как они относятся к данным утверждениям? Само собой, не претендуя на уровень полноценного социологического исследования, хочу тем не менее познакомить вас с результатами проведенного опроса. За основу взято классическое определение годов рождения поколения Z от Штрауса и Хау – начало 1990-х – начало 2000-х, хотя уже сейчас есть разное мнение на этот счет. Были опрошены две группы респондентов, подпадающие под эти возрастные параметры. Первая – магистранты экономического факультета ростовского филиала РАНХиГС (23-25 лет), вторая – сотрудники службы внутреннего аудита банка (24-29 лет), работающие от полугода до 5 лет. Каждой группе, состоящей из 10 человек, было предложено ознакомиться с указанными выше характеристиками поколения Z в более развернутом виде и согласиться либо отвергнуть их.

Результаты приведены в абсолютных значениях и залиты тремя цветами. Зеленый цвет заливки показывает, что обе группы в большинстве согласились с указанными утверждениями. Мы видим, что необходимость всегда быть «на связи», социальная активность и концентрация на нужных с их точки зрения вопросах – признана большей частью респондентов в обеих группах.

Синим выделены два утверждения, ответы на которые в двух группах привели к противоположным результатам. Предположу, что эти различия продиктованы степенью определенного инфантилизма в первой группе и со временем (постоянное трудоустройство, создание семьи, самореализация и полноценная социализация) они поменяют свою точку зрения.

А по отношению к характеристикам, залитым желтым цветом, респонденты обеих групп разделились практически поровну.

Основной вопрос, с которым сталкиваются сегодня менеджеры и коллеги наших героев – как сделать частью команды людей, которые в большей степени индивидуальные игроки и ставят личные ценности и принципы на первое место. То, что со временем взаимопонимание будет достигнуто не вызывает лично у меня сомнения. «Zed»-ы быстро учатся, способны идти на компромисс и принесут компании и каждой конкретной команде много пользы. Просто… просто надо:

  • четко определить ценности и стратегию компании,
  • правильно изложить им правила поведения в команде,
  • давать регулярную и качественную обратную связь,
  • ставить амбициозные и понятные им цели,
  • давать возможность учиться и развиваться,
  • использовать лучшие практики других компаний в этом вопросе,
  • быть с ними на одной волне,
  • и последнее — больше свободы, больше требовательности и больше справедливости.

В процессе подготовки этой публикации возникло несколько вопросов, требующих дальнейшего изучения:

  • сильные и слабые стороны поколения Z: их использование в аудите;
  • взаимоотношения между BB/X/Y в роли руководителя проверки и Z в роли члена группы и наоборот;
  • взаимоотношения между BB/X/Y в роли аудитора и Z в роли проверяемого и наоборот;
  • взаимоотношения между Z в роли аудитора и Z в роли проверяемого;
  • соблюдение правил и стандартов в работе Z;
  • развитие компетенций Z.

Буду рад, если вы поделитесь своим мнением и опытом в комментариях.

Советуем почитать