Мнение эксперта

Ключевые риски: победа в войне за таланты

Время прочтения: 6 мин.

Пол Макдональд (Paul McDonald) – старший исполнительный директор кадрового консалтингового агентства Robert Half

Джим Делоуч (Jim DeLoach) – старший управляющий директор консалтинговой компании Protiviti


Не стоит удивляться тому, что вопрос поиска и удержания специалистов с цифровыми навыками остаётся в центре внимания руководителей высшего звена. Чем больше цифровых инициатив реализует компания, тем ожесточённее конкуренция среди сотрудников с цифровым складом ума и готовностью успешно развиваться в новых условиях.

Самое последнее исследование Top Risks, проведённое компанией Protiviti во второй половине 2018 года и поддерживаемое программой по реализации инициативы в сфере управления рисками предприятия (ERM) Университета штата Северная Каролина (США), показало, что проблемы кадровой преемственности, привлечения и удержания самых талантливых специалистов, занимавшие в 2018 году шестую строку в перечне основных рисков, резко скакнули вверх и оказались на второй позиции в 2019 году. Всё это сопровождается рекордно низкими показателями безработицы, особенно в отношении ключевых должностей технических работников. Проблема номер один, связанная с неспособностью соответствовать ожидаемым результатам работы, касающимся качества, сроков выпуска, затрат и внедрения инноваций, необходимых для ведения конкурентной борьбы с давно работающими в цифровом формате игроками, имеет непосредственную взаимосвязь с вышеупомянутой второй позицией перечня ключевых рисков.

По мнению авторов статьи П. Макдональда и Дж. Делоуча, компаниям для процветания в эпоху цифровых технологий нужно научиться мыслить и работать в цифровом формате, а также использовать ресурсы для реализации цифровых планов. Авторы подчёркивают, что с экономической точки зрения становится сложнее восполнить пробелы в отношении талантливых кадров, и особенно это касается области информационных технологий, бухучёта, финансов, рекламы, маркетинга и юриспруденции. Резерв талантов не настолько широк, чтобы удовлетворять существующий спрос. Макдональд и Делоуч предлагают ознакомиться со следующими данными Департамента трудовой статистики Министерства труда США:

  • в 2018 году было создано более 2,6 млн. рабочих мест, и это снизило актуальный резерв талантов и увеличило и так большой спрос на высококлассных специалистов по всей территории США;
  • уровень безработицы в отношении многих ключевых позиций не превышает 1-2%;
  • количество открытых вакансий остаётся на рекордно высоком уровне.

Давайте теперь посмотрим на статистические данные, приведённые организацией Robert Half, которая является головной компанией консалтинговой фирмы Protiviti. Согласно статистике Robert Half, 46% специалистов считают, что им платят недостаточно, а 44% заявляют, что перешли бы на другую работу с большей зарплатой.

Авторы статьи полагают, что рост конкуренции вынудил компании совершенствовать методы отбора персонала. Работодатели признаются, что талантливые специалисты ищут не только достойную зарплату, но и такую компанию, с которой у кандидата сложится организационно-культурная совместимость уже на этапе прохождения собеседования. Соискатели приветствуют такие привилегии, как гибкий график, дистанционный режим работы и сокращённая рабочая неделя.

Кадровое консалтинговое агентство Robert Half предлагает работодателям принять во внимание следующие рекомендации:

  1. Смягчить требования в отношении опыта работы кандидата. Вместо того чтобы придавать большое значение наличию специфического опыта работы, компаниям стоит рассматривать перспективных соискателей с блестящими навыками межличностного общения и оценивать совместимость кандидатов с существующей корпоративной культурой. В дальнейшем можно организовать обучение, необходимое для приобретения определённого набора компетенций.
  2. Ускорить процесс приёма на работу. Нынешние кандидаты не будут ждать вечно. Когда компании переносят собеседование или медлят и не сразу дают обратную связь соискателю после встречи, они рискуют остаться без лучших кандидатов, которые предпочтут выбрать более решительного работодателя.
  3. Помочь адаптироваться новым сотрудникам. Работникам, не имеющим достаточной подготовки для выполнения должностных обязанностей, может потребоваться больше времени для освоения новых компетенций, и некоторые в конечном итоге могут покинуть компанию.  
  4. Привлечь консультантов и независимых специалистов. Для быстрого запуска проекта можно пригласить резервный персонал и «удерживать» специалистов столько, сколько потребуется для преодоления пиковых нагрузок.

Найти талантливого сотрудника – это только половина дела     

Авторы статьи указывают, что талантливые специалисты тяготеют больше к тем компаниям, которым уготовано лучшее будущее, и они могут продемонстрировать своё стремление к инновациям и цифровой трансформации. По мнению цифрового лидера Protiviti Джонатана Уайатта (Jonathan Wyatt), такие компании не притворяются и не занимаются «цифровой показухой», создавая видимость деятельности. П. Макдональд и Дж. Делоуч полагают, что освоение облачного сервиса, создание клиентоориентированного веб-сайта и применение цифровых выделенных каналов – это важно и замечательно, но сами по себе эти действия не могут изменить образ мышления и стиль поведения организации. Подлинная диджитализация начинается в «самом сердце» компании и перестраивает её деятельность изнутри, чтобы максимально увеличить эффективность и устойчивость работы организации.

Авторы склоняются к мнению, что компании, желающие привлечь соискателей с самым востребованным набором компетенций, должны уделить достаточно времени тому, чтобы хорошо узнать и понять людей, которых они пытаются «заполучить» в штат. Макдональд и Делоуч советуют не пренебрегать этим, так как люди хотят работать там, где их профессиональные компетенции будут высоко цениться, поэтому они смогут настроиться на успех. Это является ключевым приоритетом как к результативному набору, так и к эффективному удержанию персонала. Чтобы «заполучить» и удержать лучшие кадры, организациям нужно сфокусироваться на будущих возможностях, а не на прошлых достижениях и своём авторитете. Эксперты признают, что желание в полной мере использовать свои навыки предопределяет выбор кандидатов, которые отдают предпочтение новым небольшим компаниям. Хотя давно существующие, авторитетные организации, готовые осваивать цифровые стратегии и поощрять ценных сотрудников, могут оказаться даже более привлекательными, потому что они имеют возможность инвестировать ресурсы в инновационную деятельность.

В заключение авторы высказывают предположение, что достижения в области искусственного интеллекта и перспектива удвоения или даже утроения инвестиций в передовые технологии приведут к тому, что борьба за таланты будет только обостряться.

Очевидно, что проблема кадрового дефицита является преградой на пути развития бизнеса. Растущая конкуренция вынуждает компании использовать инновационные методы в работе с персоналом. Всё больше организаций вместо поиска «идеальных» кандидатов вкладывают средства в обучение и переподготовку сотрудников с высоким потенциалом, и люди могут реализовать свои таланты в другой сфере. Чтобы привлечь, удержать и мотивировать талантливых специалистов, нужно, во-первых, понимать их потребности, а во-вторых, чётко представлять направление и перспективы развития организации.

На материале статьи Пола Макдональда и Джима Делоуча «Ключевые риски: победа в войне за таланты» (Paul McDonald, Jim DeLoach “Top Risks: Winning the War for Talent”).

Ссылка на исходный материал статьи

Советуем почитать