Время прочтения: 6 мин.
Пол Макдональд (Paul McDonald) – старший исполнительный директор кадрового консалтингового агентства Robert Half
Джим Делоуч (Jim DeLoach) – старший управляющий директор консалтинговой компании Protiviti
Не стоит удивляться тому, что вопрос поиска и удержания специалистов с цифровыми навыками остаётся в центре внимания руководителей высшего звена. Чем больше цифровых инициатив реализует компания, тем ожесточённее конкуренция среди сотрудников с цифровым складом ума и готовностью успешно развиваться в новых условиях.
Самое последнее исследование Top Risks, проведённое компанией Protiviti во второй половине 2018 года и поддерживаемое программой по реализации инициативы в сфере управления рисками предприятия (ERM) Университета штата Северная Каролина (США), показало, что проблемы кадровой преемственности, привлечения и удержания самых талантливых специалистов, занимавшие в 2018 году шестую строку в перечне основных рисков, резко скакнули вверх и оказались на второй позиции в 2019 году. Всё это сопровождается рекордно низкими показателями безработицы, особенно в отношении ключевых должностей технических работников. Проблема номер один, связанная с неспособностью соответствовать ожидаемым результатам работы, касающимся качества, сроков выпуска, затрат и внедрения инноваций, необходимых для ведения конкурентной борьбы с давно работающими в цифровом формате игроками, имеет непосредственную взаимосвязь с вышеупомянутой второй позицией перечня ключевых рисков.
По мнению авторов статьи П. Макдональда и Дж. Делоуча, компаниям для процветания в эпоху цифровых технологий нужно научиться мыслить и работать в цифровом формате, а также использовать ресурсы для реализации цифровых планов. Авторы подчёркивают, что с экономической точки зрения становится сложнее восполнить пробелы в отношении талантливых кадров, и особенно это касается области информационных технологий, бухучёта, финансов, рекламы, маркетинга и юриспруденции. Резерв талантов не настолько широк, чтобы удовлетворять существующий спрос. Макдональд и Делоуч предлагают ознакомиться со следующими данными Департамента трудовой статистики Министерства труда США:
- в 2018 году было создано более 2,6 млн. рабочих мест, и это снизило актуальный резерв талантов и увеличило и так большой спрос на высококлассных специалистов по всей территории США;
- уровень безработицы в отношении многих ключевых позиций не превышает 1-2%;
- количество открытых вакансий остаётся на рекордно высоком уровне.
Давайте теперь посмотрим на статистические данные, приведённые организацией Robert Half, которая является головной компанией консалтинговой фирмы Protiviti. Согласно статистике Robert Half, 46% специалистов считают, что им платят недостаточно, а 44% заявляют, что перешли бы на другую работу с большей зарплатой.
Авторы статьи полагают, что рост конкуренции вынудил компании совершенствовать методы отбора персонала. Работодатели признаются, что талантливые специалисты ищут не только достойную зарплату, но и такую компанию, с которой у кандидата сложится организационно-культурная совместимость уже на этапе прохождения собеседования. Соискатели приветствуют такие привилегии, как гибкий график, дистанционный режим работы и сокращённая рабочая неделя.
Кадровое консалтинговое агентство Robert Half предлагает работодателям принять во внимание следующие рекомендации:
- Смягчить требования в отношении опыта работы кандидата. Вместо того чтобы придавать большое значение наличию специфического опыта работы, компаниям стоит рассматривать перспективных соискателей с блестящими навыками межличностного общения и оценивать совместимость кандидатов с существующей корпоративной культурой. В дальнейшем можно организовать обучение, необходимое для приобретения определённого набора компетенций.
- Ускорить процесс приёма на работу. Нынешние кандидаты не будут ждать вечно. Когда компании переносят собеседование или медлят и не сразу дают обратную связь соискателю после встречи, они рискуют остаться без лучших кандидатов, которые предпочтут выбрать более решительного работодателя.
- Помочь адаптироваться новым сотрудникам. Работникам, не имеющим достаточной подготовки для выполнения должностных обязанностей, может потребоваться больше времени для освоения новых компетенций, и некоторые в конечном итоге могут покинуть компанию.
- Привлечь консультантов и независимых специалистов. Для быстрого запуска проекта можно пригласить резервный персонал и «удерживать» специалистов столько, сколько потребуется для преодоления пиковых нагрузок.
Найти талантливого сотрудника – это только половина дела
Авторы статьи указывают, что талантливые специалисты тяготеют больше к тем компаниям, которым уготовано лучшее будущее, и они могут продемонстрировать своё стремление к инновациям и цифровой трансформации. По мнению цифрового лидера Protiviti Джонатана Уайатта (Jonathan Wyatt), такие компании не притворяются и не занимаются «цифровой показухой», создавая видимость деятельности. П. Макдональд и Дж. Делоуч полагают, что освоение облачного сервиса, создание клиентоориентированного веб-сайта и применение цифровых выделенных каналов – это важно и замечательно, но сами по себе эти действия не могут изменить образ мышления и стиль поведения организации. Подлинная диджитализация начинается в «самом сердце» компании и перестраивает её деятельность изнутри, чтобы максимально увеличить эффективность и устойчивость работы организации.
Авторы склоняются к мнению, что компании, желающие привлечь соискателей с самым востребованным набором компетенций, должны уделить достаточно времени тому, чтобы хорошо узнать и понять людей, которых они пытаются «заполучить» в штат. Макдональд и Делоуч советуют не пренебрегать этим, так как люди хотят работать там, где их профессиональные компетенции будут высоко цениться, поэтому они смогут настроиться на успех. Это является ключевым приоритетом как к результативному набору, так и к эффективному удержанию персонала. Чтобы «заполучить» и удержать лучшие кадры, организациям нужно сфокусироваться на будущих возможностях, а не на прошлых достижениях и своём авторитете. Эксперты признают, что желание в полной мере использовать свои навыки предопределяет выбор кандидатов, которые отдают предпочтение новым небольшим компаниям. Хотя давно существующие, авторитетные организации, готовые осваивать цифровые стратегии и поощрять ценных сотрудников, могут оказаться даже более привлекательными, потому что они имеют возможность инвестировать ресурсы в инновационную деятельность.
В заключение авторы высказывают предположение, что достижения в области искусственного интеллекта и перспектива удвоения или даже утроения инвестиций в передовые технологии приведут к тому, что борьба за таланты будет только обостряться.
Очевидно, что проблема кадрового дефицита является преградой на пути развития бизнеса. Растущая конкуренция вынуждает компании использовать инновационные методы в работе с персоналом. Всё больше организаций вместо поиска «идеальных» кандидатов вкладывают средства в обучение и переподготовку сотрудников с высоким потенциалом, и люди могут реализовать свои таланты в другой сфере. Чтобы привлечь, удержать и мотивировать талантливых специалистов, нужно, во-первых, понимать их потребности, а во-вторых, чётко представлять направление и перспективы развития организации.
На материале статьи Пола Макдональда и Джима Делоуча «Ключевые риски: победа в войне за таланты» (Paul McDonald, Jim DeLoach “Top Risks: Winning the War for Talent”).
Ссылка на исходный материал статьи