Digital skills, Саморазвитие

IT-рекрутмент: как выбрать классного сотрудника

Время прочтения: 6 мин.

Информационные технологии – это уже не будущее, а реальность. Сегодня в компаниях любого профиля доля IT-персонала составляет не менее 30%-40% от общего штата. Причем в функционал программиста уже давно не входят SQL-запросы или, например, разработка макросов в Excel. Простые IT-задачи должны выполнять все сотрудники. А вот на плечи IT-персонала ложатся куда более сложные задачи: работа с нейронными сетями и искусственным интеллектом, process mining и т.п. При этом программист работает без отрыва от команды, наоборот, в постоянном контакте со всеми ее участниками, а также с Product Owner и Customer.

Разработчик ПО 2020 – это личность, способная в корне изменить технологическую сторону разработки продукта и конечно же сам продукт. Именно по этим причинам в подборе персонала было выделено отдельное направление – IT-рекрутмент – это не просто найм сотрудника с образованием в области IT-технологий, это поиск, отбор и оценка кандидата с целым рядом параметров, который идеально подойдет со стороны знаний, навыков и конечно же личности в целом. Для найма IT иметь техническое образование необязательно, однако важно иметь четкое представление, а лучше практический опыт работы с проектами, которые предлагаются к реализации на вакантной должности.

Первый шаг IT-рекрутмента (не отличается от обычного рекрутмента) – поиск кандидатов. Однако поиск предполагает то, что ищете Вы, а не Вас. Девиз IT-рекрутмента: заинтересуй кандидата, убеди работать у тебя, а не наоборот. Рекомендуем к применению ТОП-5 инструментов поиска. 

Инструмент Описание
Создание «продающих» вакансий с применением контент-маркетинга AIDA + Продуманный контент (полезная инфографика, стильные гифки) = Заполнение вакансии  
AIDA — последовательность событий, ведущих к принятию решения:
A — Favorable Attention (благожелательное внимание)
I — Interest (интерес)
D — Desire (желание)
A — Action (действие)
ПРИМЕРЫ:
ИнструментОписание
Лендинг  в дополнение к job-сайту компании Лендинг – это одностраничный сайт компании,
призывающий к действию. Преимущества:
быстрое размещение качественных объявлений 
возможность настраивать контент
под себяконтроль SEO и аналитики сайта
ПРИМЕРы:
1. ссылка
2. ссылка
3. ссылка
Проведение хакатонов «Марафон программистов», где небольшие
команды сообща работают над решением
проблемы. Длятся от одного дня до недели.
Это нестандартное получасовое собеседование
с тестовым заданием. Своего рода это найм
в «боевых условиях».
Организация стажировок Поиск «молодой IT-крови» начинается
с открытого диалога в ВУЗах.
Критерии отбора:
·        студенты 4-6 курсов IT-факультетов;
·        разработанные коды в рамках конкурсов
и конференций
·        решение тестовых задач, которые позволяют
оценить глубину мышления и уровень знаний.
Правила работы для стажеров:
·        срочный трудовой договор (3-6 месяцев);
·        работа над реальным IT-проектом;
·        наличие наставника;
·        выплата оклада в зависимости от размера
ставки (от 0,5 до 1).
Например, в нашей компании через стажировку
было принято в штат более 5 сотрудников.
Github Веб-сервис для хостинга IT-проектов
и их совместной разработки.
Ключевые параметры поиска кандидатов:
подписчики, язык, местоположение.
Примеры быстрого поиска на Github через
строку поиска
language:python location:moscow followers:10..100
language:javascript location:voronezh followers:<50
 
Примеры поиска через поисковую строку Google
(вывод прямых ссылок на профили,
соответствующие параметрам запроса)
 
Профили по языку программирования:
site:github.com inurl:tab=repositories Python
Профили по технологиям:
site:github.com inurl:tab.repositories
Java Spring NoSQL
Профили по ключевым словам:
site:github.com (Data Science) “public activity” —
tab.activity
Профили по ключевым словам, подписчикам 
или числу отметок:
site:github.com (“20..100 followers” | “50..300 starred”) (javascript) “joined on” -tab.activity
 
Шаги для проверки качества кандидатов
1.      Проверка repositories и соотношения типов кода:
a.      Sources – код, который написан с нуля пользователем
b.      Forked – код, скопированный у другого пользователя
2.      Обзор профиля (overview) – ключевые слова, языки программирования
3.      Публичная активность
a.      Как давно пользователь заходил на сайт, создавал код и т.п.
b.      Количество подписчиков:
·      2-10 – хорошо
·      11-25 – отлично
·      26-75 – невероятно
·      более 75 – отличный специалист
4.      Поиск и анализ страниц пользователя в других соц. сетях

Поиск завершается после формирования пула (не менее 5 человек) кандидатов, которые откликнулись на объявление. Соискателей на IT-вакансию можно разделить на 3 типичные группы айтишников. Проанализируйте очередь на вашу вакансию и отсейте «лишних» — второй этап.

Группа Признак Ценность в работе
Исполнители Ориентация на результат Формальные аспекты
(зарплата, продолжительность рабочего дня и т.п.).
Уровень креатива минимален.
Гики Ориентация на интересные задачи Серьезный проект важнее всего. Стремление показать
свои знания и навыки (фанат работы). Экстраверт. Креатив
и энтузиазм в работе
на высоком уровне.
Головоломы или нерды Ориентация на глобальные проекты Глубоко погруженный
в умственную деятельность сотрудник. Высококлассный специалист. Исследователь
и создатель новых
алгоритмов. Интраверт. Скрупулёзный и
неторопливый подход к работе.

Третий этап IT-рекрутмента – интервью. Привычный большинству руководителей формат – очная встреча + тестовые задачи. Собеседования по Skype носят штучный характер, хотя по сути дистанционное собеседование не уступает по качеству очной встрече. Из минусов только отсутствие интернет соединения, а вот плюсы очевидны:

  • внезапный перенос времени не заставит ждать ни одну из сторон;
  • нет ограничения по длительности собеседования, т.к. кандидату не нужно «отпрашиваться» с нынешней работы;
  • сохранен диалог «глаза в глаза»;
  • можно наблюдать за решением тестовых задач или решать онлайн;
  • к интервью можно подключить HR (например, обговорить процесс найма в удаленном режиме).

Сегодня из-за пандемии подбор кадров не остановлен, а переведен в дистанционный формат. Из опыта приема IT-кадров в нашей компании успешно применяется следующая схема интервью:

  1. Разогрев
    1. Вопросы «ни о чем»: что нравится в вашей профессии, какой у вас личный девиз, что знаете о нашей компании и т.п.
    1. Представление участников собеседования
    1. Обозначение этапов собеседования
  2. 3 блока вопросов кандидату:
    1. Hard skills. Способы их проверки разнообразны:
      1. Технический скрининг до основного интервью
      1. Тестовое задание
      1. Тест-драйв – один день работы в команде (применяется до приема на работу в исключительных случаях, чтобы оценить командное взаимодействие, уровень знаний, лидерские качества и т.д.)
    1. Soft skills – выявление уровня личностных навыков
    1. Culture fit – соответствие кандидата корпоративной культуре
  3. Вопросы от кандидата. Глубина и последовательность вопросов позволяют сформировать личностный портрет кандидата, уровень его заинтересованности в работе, готовности работы в команде.
  4. Обратная связь кандидату:
    1. честная;
    1. конструктивная;
    1. позитивная;
    1. оперативная (не позднее трех дней после интервью).

Помните, успешное интервью и выход IT-кандидата на работу – это далеко не завершение процесса подбора, это только 50% успеха. Другие 50% составляет успешное прохождение испытательного срока. О том, как удержать классного IT-сотрудника читайте в следующей статье.

Советуем почитать