Время прочтения: 6 мин.
Информационные технологии – это уже не будущее, а реальность. Сегодня в компаниях любого профиля доля IT-персонала составляет не менее 30%-40% от общего штата. Причем в функционал программиста уже давно не входят SQL-запросы или, например, разработка макросов в Excel. Простые IT-задачи должны выполнять все сотрудники. А вот на плечи IT-персонала ложатся куда более сложные задачи: работа с нейронными сетями и искусственным интеллектом, process mining и т.п. При этом программист работает без отрыва от команды, наоборот, в постоянном контакте со всеми ее участниками, а также с Product Owner и Customer.
Разработчик ПО 2020 – это личность, способная в корне изменить технологическую сторону разработки продукта и конечно же сам продукт. Именно по этим причинам в подборе персонала было выделено отдельное направление – IT-рекрутмент – это не просто найм сотрудника с образованием в области IT-технологий, это поиск, отбор и оценка кандидата с целым рядом параметров, который идеально подойдет со стороны знаний, навыков и конечно же личности в целом. Для найма IT иметь техническое образование необязательно, однако важно иметь четкое представление, а лучше практический опыт работы с проектами, которые предлагаются к реализации на вакантной должности.
Первый шаг IT-рекрутмента (не отличается от обычного рекрутмента) – поиск кандидатов. Однако поиск предполагает то, что ищете Вы, а не Вас. Девиз IT-рекрутмента: заинтересуй кандидата, убеди работать у тебя, а не наоборот. Рекомендуем к применению ТОП-5 инструментов поиска.
Инструмент | Описание |
Создание «продающих» вакансий с применением контент-маркетинга | AIDA + Продуманный контент (полезная инфографика, стильные гифки) = Заполнение вакансии AIDA — последовательность событий, ведущих к принятию решения: A — Favorable Attention (благожелательное внимание) I — Interest (интерес) D — Desire (желание) A — Action (действие) ПРИМЕРЫ: |
Инструмент | Описание |
Лендинг в дополнение к job-сайту компании | Лендинг – это одностраничный сайт компании, призывающий к действию. Преимущества: быстрое размещение качественных объявлений возможность настраивать контент под себяконтроль SEO и аналитики сайта ПРИМЕРы: 1. ссылка 2. ссылка 3. ссылка |
Проведение хакатонов | «Марафон программистов», где небольшие команды сообща работают над решением проблемы. Длятся от одного дня до недели. Это нестандартное получасовое собеседование с тестовым заданием. Своего рода это найм в «боевых условиях». |
Организация стажировок | Поиск «молодой IT-крови» начинается с открытого диалога в ВУЗах. Критерии отбора: · студенты 4-6 курсов IT-факультетов; · разработанные коды в рамках конкурсов и конференций · решение тестовых задач, которые позволяют оценить глубину мышления и уровень знаний. Правила работы для стажеров: · срочный трудовой договор (3-6 месяцев); · работа над реальным IT-проектом; · наличие наставника; · выплата оклада в зависимости от размера ставки (от 0,5 до 1). Например, в нашей компании через стажировку было принято в штат более 5 сотрудников. |
Github | Веб-сервис для хостинга IT-проектов и их совместной разработки. Ключевые параметры поиска кандидатов: подписчики, язык, местоположение. Примеры быстрого поиска на Github через строку поиска language:python location:moscow followers:10..100 language:javascript location:voronezh followers:<50 Примеры поиска через поисковую строку Google (вывод прямых ссылок на профили, соответствующие параметрам запроса) Профили по языку программирования: site:github.com inurl:tab=repositories Python Профили по технологиям: site:github.com inurl:tab.repositories Java Spring NoSQL Профили по ключевым словам: site:github.com (Data Science) “public activity” — tab.activity Профили по ключевым словам, подписчикам или числу отметок: site:github.com (“20..100 followers” | “50..300 starred”) (javascript) “joined on” -tab.activity Шаги для проверки качества кандидатов 1. Проверка repositories и соотношения типов кода: a. Sources – код, который написан с нуля пользователем b. Forked – код, скопированный у другого пользователя 2. Обзор профиля (overview) – ключевые слова, языки программирования 3. Публичная активность a. Как давно пользователь заходил на сайт, создавал код и т.п. b. Количество подписчиков: · 2-10 – хорошо · 11-25 – отлично · 26-75 – невероятно · более 75 – отличный специалист 4. Поиск и анализ страниц пользователя в других соц. сетях |
Поиск завершается после формирования пула (не менее 5 человек) кандидатов, которые откликнулись на объявление. Соискателей на IT-вакансию можно разделить на 3 типичные группы айтишников. Проанализируйте очередь на вашу вакансию и отсейте «лишних» — второй этап.
Группа | Признак | Ценность в работе |
Исполнители | Ориентация на результат | Формальные аспекты (зарплата, продолжительность рабочего дня и т.п.). Уровень креатива минимален. |
Гики | Ориентация на интересные задачи | Серьезный проект важнее всего. Стремление показать свои знания и навыки (фанат работы). Экстраверт. Креатив и энтузиазм в работе на высоком уровне. |
Головоломы или нерды | Ориентация на глобальные проекты | Глубоко погруженный в умственную деятельность сотрудник. Высококлассный специалист. Исследователь и создатель новых алгоритмов. Интраверт. Скрупулёзный и неторопливый подход к работе. |
Третий этап IT-рекрутмента – интервью. Привычный большинству руководителей формат – очная встреча + тестовые задачи. Собеседования по Skype носят штучный характер, хотя по сути дистанционное собеседование не уступает по качеству очной встрече. Из минусов только отсутствие интернет соединения, а вот плюсы очевидны:
- внезапный перенос времени не заставит ждать ни одну из сторон;
- нет ограничения по длительности собеседования, т.к. кандидату не нужно «отпрашиваться» с нынешней работы;
- сохранен диалог «глаза в глаза»;
- можно наблюдать за решением тестовых задач или решать онлайн;
- к интервью можно подключить HR (например, обговорить процесс найма в удаленном режиме).
Сегодня из-за пандемии подбор кадров не остановлен, а переведен в дистанционный формат. Из опыта приема IT-кадров в нашей компании успешно применяется следующая схема интервью:
- Разогрев
- Вопросы «ни о чем»: что нравится в вашей профессии, какой у вас личный девиз, что знаете о нашей компании и т.п.
- Представление участников собеседования
- Обозначение этапов собеседования
- 3 блока
вопросов кандидату:
- Hard
skills. Способы их проверки разнообразны:
- Технический скрининг до основного интервью
- Тестовое задание
- Тест-драйв – один день работы в команде (применяется до приема на работу в исключительных случаях, чтобы оценить командное взаимодействие, уровень знаний, лидерские качества и т.д.)
- Soft skills – выявление уровня личностных навыков
- Culture fit – соответствие кандидата корпоративной культуре
- Hard
skills. Способы их проверки разнообразны:
- Вопросы от кандидата. Глубина и последовательность вопросов позволяют сформировать личностный портрет кандидата, уровень его заинтересованности в работе, готовности работы в команде.
- Обратная
связь кандидату:
- честная;
- конструктивная;
- позитивная;
- оперативная (не позднее трех дней после интервью).
Помните, успешное интервью и выход IT-кандидата на работу – это далеко не завершение процесса подбора, это только 50% успеха. Другие 50% составляет успешное прохождение испытательного срока. О том, как удержать классного IT-сотрудника читайте в следующей статье.