Мнение эксперта

8 ошибок при подборе и удержанию аудиторов

Время прочтения: 4 мин.

1.Стратегия по подбору и удержанию аудиторов четко не регламентирована

Для достижения стратегических целей необходимо наладить общение и открытость внутри организации.

Кандидатам нужно четко излагать требования, предъявляемые к ним, чтобы понимать поставленные задачи. «Вы можете предотвратить увольнения, если члены команды поймут, поставленные перед ними задачи, а цели будут достижимыми». «Иногда Организации должны искать внутренних аудиторов в нетрадиционных местах. Разнообразие — это все», — говорит Джонатан Нга. – «Иметь «кучу» людей с одинаковым опытом и навыками, которые думают об одном и том же, — это худшее, что вы можешь сделать».

2.Стратегия по подбору кадров не является четкой или последовательно применяемой

Без четкого понимания требований к кадровому ресурсу в организации, счастливый случай или исключительное суждение менеджера по подбору кадров не приведет к поиску квалифицированных специалистов по внутреннему аудиту. Некоторые вопросы, на которые должны быть даны ответы при поиске кандидатов: «Каков идеальный кандидат для вашей организации? Где вы можете найти их и как вы можете воспользоваться их талантами? Как вы структурируете и проводите собеседования для отбора кандидатов с желаемыми навыками, которые могут быстро адаптироваться к вашей рабочей среде и культуре?»

Ищите драйв и креативность в кандидатах, а также готовность учиться. «Достаточно ли они «голодны» и находчивы, чтобы понять, как решать проблемы?» — спрашивает Джонатан Нга. «Когда я встречаю аудитора, который думает, что знает все, я говорю «удачи» и иду дальше. Этот человек не растет и не бросает себе новых вызовов.»

3.Отсутствуют процедуры количественной оценки или мониторинга.

Для количественной оценки пригодности будущего внутреннего аудита необходимо определить и измерить его возможности, навыки, опыт, готовность, потенциал, а затем оценить их применимость для решения конкретных проектов, задач и способность создавать ценность для вашей организации. Не делая этого, вы не будете иметь ни малейшего представления, что ваше направление по подбору кандидатов и удержанию их на рабочих местах является действенным. «Если у вас никогда не было никакого процесса для оценки производительности ресурса, как вы узнаете, перемещаетесь ли вы из точки A в точку B?» — спрашивает Джонатан Нга.

4.Политика по подбору и удержанию персонала неправильно понимается и не применяется должным образом

Неадекватная или плохо проводимая политика в области поиска новых ресурсов, особенно политика, затрагивающая внутренних аудиторов, может негативно сказаться на производительности. Устаревший, неорганизованный и плохо структурированный процесс подбора кандидатов повышает вероятность выбора неквалифицированных аудиторов. Это также влияет на производительность. Если команде коллективно не хватает навыков для выполнения и достижения поставленных целей — это может привести к высокой текучести кадров, накладывая значительные затраты.

5.«Охотники» за головами и рекрутинговые фирмы не используются эффективно

Рассмотрим компромисс между использованием внутренних ресурсов в процессе подбора кандидатов и привлечение внешней рекрутинговой фирмы. Хотя аутсорсинг может быть большим ресурсом в поиске кандидатов, не стоит его рассматривать как основную замену по поиску кандидатов на должности аудиторов силами самой организации. «Вам нужно понять, зачем вы пользуйтесь их услугами, ведь вы платите за это деньги», — говорит Джонатан Нга. Кроме того, вам понадобится использовать показатели для оценки эффективности работы внешних рекрутинговых организаций, например, используя коэффициент (долю) удержания специалистов внутреннего аудита, и обеспечить надлежащий контроль и надзор за процессом аутсорсинга.

6.Организация не использует преимущества аутсорсинга внутреннего аудита и механизмов совместного финансирования

Иногда лучшее решение о найме — это вообще не нанимать. Распространенная ошибка заключается в том, что происходит необоснованная трата ресурсов по привлечению специалистов на неполный рабочий день или для решения узкой и/или конкретной задачи. Для решения таких задач необходимые навыки могут быть уже доступны у сотрудников самой организации, но в другом отделе или службе, или доступны у аутсорсинговой организации за сравнительно небольшие деньги. Неспособность творчески подходить к использованию ресурсов организации для решения проблем может быть дорогостоящей ошибкой.

7.Текучесть квалифицированных аудиторов по причине отсутствия сложных, разнообразных и творческих задач

Мы все знаем, что внутренний аудит включает в себя некоторые работы, которые просто должны быть сделаны. Но однотипная и монотонная работа изо дня в день может подтолкнуть хороших внутренних аудиторов начать думать о поиске новых рабочих мест. Не забудьте разнообразить направления деятельности аудитора и вознаградить за хорошо выполненную работу. Деньги не всегда являются причиной удержания за рабочее место, часто это происходит потому, что они не находят работу интересной.

8.Отсутствие акцента на развитие и поощрение креативности и инноваций в рамках выполнения служебных обязанностей сотрудниками внутреннего аудита

Руководители аудиторских компаний уже много лет говорят, что им нужны аудиторы с креативностью, критическим мышлением, изобретательностью и подобными навыками. Но чтобы привлечь таких специалистов, работа должна соответствовать таким запросам. Если вы считаете, что требования к внутреннему аудиту не меняются, вы ошибаетесь. Новаторы не выйдут из застойных «цехов» внутреннего аудита, что сделает их продвижение практически безнадежным

Ссылка на источник

Советуем почитать